中國國產HR 軟件發展史
時間：2021-03-22 11:18:49 來源： 點擊：
庸常歲序，似水流年。不覺間，中國的 HR 軟件已經走過了整整三十年的歷程。
在這段說長不長、說短不短的時間里，有一群人，在這個狹窄的領域里，硬是用刀斧披荊斬棘，為中國HR軟件開辟出一片廣闊天地。從金益康為中國 HR 軟件萌芽，到行業掀起 HR SaaS 一體化浪潮，數十年里，沉舟側畔千帆過，盛衰交織。此間，有情同手足的友誼，有無情的決裂，有商業競爭的攻防戰，有人才爭奪的挖角大戲。這段歷史哪怕只掀開一角，都是一幅波瀾壯闊的畫卷。
HR 軟件是企業里與人最直接相關的一種產品，它的發展受人力資源理念的影響，并在企業的業務需求、技術的推動等多種因素作用下，一步一步向前發展。從 20 世紀 90 年代初到 21 世紀前兩年，國內的HR軟件整體上都是基于 C/S（Client/Server，客戶端/服務器）架構。這一時期，人被當成消耗企業資源的成本，企業的人事管理理念仍是管控，留著過去幾十年的烙印。這一理念投射在實踐上，就是“數對人頭，發對工資”，業務對人事軟件功能的要求也不高。C/S 由美國 Borland 公司最早研發，該架構應用于局域網，一般面向相對固定的用戶群。那個年代，這種架構在技術上已經非常成熟：交互性強，存取模式比較安全，響應速度快，有利于處理大量數據。由于客戶端要負責絕大多數的業務邏輯和 UI 展示，它又被稱為“胖客戶端”（Rich or Thick Client）。
而“胖”這種體質，除了在唐朝被追捧，似乎并不符合歷史發展中的主流趨勢。C/S 架構下的胖客戶端，需要專門的客戶端安裝程序并對每臺電腦進行操作，分布功能弱，對于那些分散且不具備網絡條件的用戶群體來說，無法快速部署安裝和配置。C/S 架構的開發和維護成本高昂，一家擁有上千員工的大型公司要做軟件升級，可以想象該是多么恐怖的事情。
國內最早從事人事/勞資軟件開發的專業公司是金益康。1990 年-1993 年，北京金益康新技術有限公司的前身——北京益康信息工程公司（2002 年被吊銷執照），在基于 Windows 的平臺上，承接了多個大型軟件開發項目。金益康不是一般的角兒，它搭上了國家人事部，與人事信息中心聯合開發了“通用人事信息管理系統”（GPMS）。GPMS 從人事及工資業務處理入手，功能比較單一。1994 年，GPMS 這款產品通過了國家鑒定，由國家人事部等聯合發文，將其作為人事信息系統建設的基礎軟件在全國推廣。在相關部門的背書及大力推廣下，金益康的人事/勞資軟件在全國普及開來，掀起了一浪又一浪的高潮。2000 年，媒體援引 IDG 的統計數據，金益康已經擁有 15 萬用戶，行業覆蓋率 100%，市場占有率達 55% 以上。在 HR 軟件混沌初開的年代，金益康是行業的領頭羊，2000 年，公司還提出了“爭取三年內上市”的計劃，一時風頭無兩。
1995 年，來自香港的HR軟件廠商施特偉（Cityray），開始發展大中華區業務。多年以后的今天，這個老牌子在技術和整體實力上已經落后。1997 年，朗新天霽加入戰局，投入到勞資軟件的研發中，與當時的勞動部勞動科學研究所合作。有了“勞科所”的背書，朗新天霽在同行羨煞的目光下拿下大批客戶。1998 年，國際巨頭 SAP 開始開發適合中國本地特色的人力資源管理系統。由于 SAP 的國際化基因，它在中國的 HR 軟件客戶也多是大型企業。SAP 幾乎橫掃市場，而且一旦與它合作，就很難擺脫“上 SAP 容易，下 SAP 難”的魔咒。據時任 SAP 中國區 HR 業務拓展總監的蔣歆介紹，1999 年前后，SAP 在中國有 150 多個 ERP 企業客戶，其中，大多數企業在 HR 方面只是用了 SAP 一些事務性的管理模塊，比如薪資管理、養老金等。2001 年，中國很多本土的高科技企業，比如華為、聯想等，都向 SAP 提出了實施人力資源開發的要求。這也可以看作中國大型企業在業務實踐上從“人事管理”向“人力資源管理”轉變的一個節點。也就是在這個節點上，27 歲的申剛正和朋友創辦了 eHR 系統公司“博惠思華”，老申主持設計并開發了具有一定市場影響力的 Sophia HRMS/Payroll 系統。雖然他憑著自己的能力簽了些單子，但這次創業仍以失敗告終。第一次創業就失敗了，老申自然心有不甘。深度復盤后，他得出結論：除了軟件本身不夠成熟外，尚處“幼兒期”的 HR 軟件市場也不給力，“實施難”成為短時間內難以逾越的大山。而“實施難”的背后，則是企業需求的非標化和較高的期望。
那時候，HR 軟件行業還不成熟，作坊式的企業配以作坊式的競爭，一片混亂，尤其是在跟著硅谷學步的中關村。
北京恒都律師事務所的高級合伙人，資深律師張玉瑞的個人頁面上，列滿了他從業以來的赫赫戰績，排在最前面的是“金益康公司訴張大波等盜竊商業秘密案”，這就是在當時頗受社會關注的“北京商業機密第一案”。1993 年 7 月， 24 歲的王玉霞進入益康信息（金益康的前身），隨同李志強一起創業。兩年后，王玉霞成為公司市場三部的經理，丈夫張大波也在李的邀請下進入金益康公司，后來成為技術開發部的經理，主持 GPMS （金益康通用人事信息管理系統）升級方案的同時，還進行 YKHRMS （金益康企業人力資源管理信息系統）的產品設計。兩家人反目成仇之前，他們情同手足，本該是皆大歡喜的局面，沒想到事情慢慢變了味道。
在當時，很多人將金益康李、王、張的管理模式稱為“鐵三角”，金益康總裁李志強占“一角”，王、張夫婦占其“兩角”。這是一個非常脆弱的“鐵三角”，某種層面上，王張夫婦對金益康的權力格局構成了“威脅”。這個案子單純從故事的角度看，十足一出“羅生門”。根據王玉霞的說法，1997 年底，李借錢給王，后者注冊了北京益康世紀公司，李卻對夫人說益康世紀是金益康的北京分公司。從法律層面看，該公司與金益康并無股權關系，只是代理金益康的產品而已。1998 年底，李志強夫人秦女士親自下場，任金益康公司副總，同期，金益康與張大波簽訂了一系列保密類的協議。1999 年 3 月張大波離職，王張夫婦徹底脫離金益康。1999 年 10 月，王張夫婦的益康世紀推出 HRP2000——通用人事勞資管理系統軟件，這也是糾紛的核心所在。金益康報案稱，益康世紀盜用了金益康的產品 GPMS 等系列軟件的內容框架及核心程序，并利用原公司的客戶資源，對其銷售直接構成威脅。2000 年 3 月 22 日，一個爆炸性新聞傳出：公安部門破獲了北京市首例侵犯商業秘密案件，張大波、王玉霞夫婦被刑事拘留。４ 月 26 日，海淀區檢察院將張大波依法逮捕，王玉霞因懷有身孕取保候審。實際上，這是金益康公司從法律層面再次對前員工發起的進攻，在李志強看來，“對法律的幼稚認識，是王玉霞夫婦為此必然要付出的代價”。王玉霞被取保候審后，于 2000 年 5 月 17 日成立了北京益康信達軟件有限公司，繼續生產、銷售 HRP2000 軟件，直至被公安機關再次查封。長話短說，在長期的拉鋸戰之后，官方鑒定結論為，”難以證明世紀軟件公司使用的 HRP2000 系統與金益康公司的 GPMS、YKHRMS 系統是同一的“。2002 年 ６ 月 20 日下午，王玉霞和張大波在海淀法院等到了一審判決，判決結果是兩年多來夢寐以求的——無罪。１ 年零 ９ 個月的不自由時光，張的遭遇令人唏噓。這場糾紛結束一年后，2003 年 8 月，北京宏景世紀軟件有限公司注冊成立，2014 年，該公司整體設立為北京宏景世紀軟件股份有限公司。目前，該公司的大股東和實控人為王玉霞（持股 39.07%），二股東為張大波（持股 19.99%）。盡管金益康對它的“門徒”們千防萬防，這個坐擁大量資源的領頭羊獨領風騷沒幾年，后來者的馬蹄聲就到跟前了，HR 軟件來到了新時代。
從 CS 到 BS 十年（ 2000-2010 年前后）
隨著 Web 技術的不斷成熟，美國微軟公司研發的 B/S（Browser/Server，瀏覽器/服務器）架構逐漸成為軟件技術的主流。
B/S 簡化了客戶端的工作，瀏覽器上網就可以使用 HR 系統，出現問題時無需逐個對客戶機排查，維護成本低。從 2002 年前后到后續的十年左右，HR 軟件系統逐漸從 C/S 向 B/S 過渡，這也是 HR 軟件廠商衰落與崛起交織的十年。中國在 2001 年12 月加入 WTO 后，國內企業開始接受全球化的洗禮，企業開始將“人”看作一種資源，圍繞人才進行布局的廠商開始出現。2002 年，山東漢子紀偉國與高中同學王朝暉聯合成立了北森，從人才測評開始展開了“人才的事業”。老紀在接受牛透社采訪時用“打醬油”來形容當初自己創業的心態，沒想到一入創業深似海。創業之初，他們將產品的目標群體定位成學生，結果發現學生群體是個“假市場”，于是 2004 年開始，他們將測評的目標客戶轉向了高校就業中心，并于 2009 年啟動了在線人才管理軟件的開發。客觀講，當時的北森仍是蕓蕓眾廠商中的一員，并不起眼，沒啥超乎尋常的氣象。那幾年，站在聚光燈之下的是“四大金剛”（用友、金蝶、神州數碼和明基逐鹿）。
在 eHR 領域，明基逐鹿也算得上一個前輩了，它在 1999 年前后即嘗試進入 eHR 領域，比用友、金蝶、東軟等廠商入局還早。明基逐鹿在 2004 年前后正式產品化并加大市場投入，以制造業為基準，先后拓展了知識型企業和集團企業。在用友迷茫于是否裁撤 eHR 、金蝶糾結是否剝離 eHR 產品的時候，明基逐鹿的 eHR 產品在華東市場已經小有名氣。轉折點則出現在母公司明基對西門子手機業務收購之后，這次鬧得沸沸揚揚的失敗收購，讓明基逐鹿在下坡路上越滑越遠。2005 年 6 月，明基掌門人李琨耀高調宣布收購西門子手機部門，該部門是嚴謹的德國人在盤算之后，決定放棄的一塊業務。令人不解的是，西門子還準備了豐厚的“嫁妝”：西門子手機部門將在凈值無負擔的情況下，將資產完全移轉給明基，包括現金、研發、相關智慧財產權、制造工廠、設備及人員。此外，未來西門子將提供明基 2.5 億歐元的現金及服務，同時，西門子還將以 5000 萬歐元購入明基股權，成為明基策略股東。這種“蛇吞象”式收購，還能拿到大量“陪嫁”，明基本應警惕。一年后，雙方高調合作的聲音還在耳邊回蕩，明基便宣布德國公司“申請清償”，明基虧損高達 8.4 億歐元，即明基給予西門子的所有資金注入，全部血本無歸。鬧翻之后，西門子拒絕明基拿回 1.17 億歐元補助款，工人為飯碗上街游行，政府介入，一樁高調婚事，最后以反目成仇收尾。這次收購帶來的負面影響極大，明基的股價和市值相比收購前，蒸發一半，明基不得不關閉各地的代工廠。啰嗦那么多，就是為了交代明基逐鹿行業地位下滑的背景。明基逐鹿還沒將團隊基礎夯實，骨干團隊即宣告大批量流失，團隊的崩潰給業務帶來致命打擊。隨著明基逐鹿走下坡路，用友則在千軍萬馬中強勢崛起。
如果要在圈內找一個經歷了軟件架構的 C/S、B/S 和 SaaS 階段的 HR 產品專家，彭傳軍是為數不多的一個。老彭從用友“兩進兩出”，將近二十年的跨度，讓他見證了用友從一個小公司成長為軟件巨頭的過程。老彭回憶，他 1996 年初進用友之時，用友規模還不大，那時屬于電算化時代，在推報表一體化（ C/S 架構）。老彭是開發經理，帶著約 10 人的團隊，負責 UFO 電子表格的系統開發，在這個職位一直做到用友上市前夕（ 2000 年）才離開。2001 年 4 月，用友在國內 A 板成功上市，融了 8 個多億。當年下半年，用友先后收購表格中間件及報表類軟件供應商華表軟件公司、企業財務分析軟件供應商通寶軟件公司，并與全球第五大 ERP 軟件廠商 IFS 成立合資公司——用友艾福斯公司，用友控股 75%。一口氣將 3 家公司收入囊中，用友擺出了咄咄逼人的擴張姿態。 此后幾年間，用友迅速發展為一個擁有上萬名員工的軟件巨頭。用友 eHR 的前身是深圳碩旺公司，當年人力資源經理出身的陳諫從深圳起家創立了一家從事人事軟件開發的小公司，憑借與合租辦公室的兄弟公司的縱橫捭闔，拿下了幾個不錯的客戶，吸引了市場的眼球。2002 年，用友以不菲的價格收購了深圳碩旺，與原有 NC ERP 團隊的相關部分合并成了 HR 事業部。經過一番磨合，后來，陳諫出走，HR 事業部解散，僅保留 HR 開發部并入到原 NC 事業部繼續部分產品研發。四年之后的 2004 年，老彭再次回到用友，負責 eHR 近四十人的團隊，此后幾年也是用友的 B/S 時代。”當時用友的 HR 軟件主要是基礎模塊為主的人事管理，“ 老彭說，從那時開始，理念從人事管理過渡到人力資源管，把績效、培訓、預算等人力資源管理模塊陸續做全做深。2009 年前后，用友在理念上開始從人力資源管理（HRM）轉向人力資本管理（HCM），當時的 SAP、PS（PeopleSoft）等大廠，也都是 HCM 的管理理念。“美人遲暮將軍老，最是紅塵兩不堪”，HR 軟件廠商的格局在悄悄洗牌。在第三方 IT 服務平臺“暢享選型中心”的頁面上，2012 年 11 月 15 日收錄了一個關于金益康 YKHRMS 的案例：
2009 年，白象食品集團人力資源部選擇了金益康 YKHRMS，公司在使用過程中發現金益康 HR 系統在產品功能、服務等方面都有較大的缺陷，比如，白象食品金益康 HR 產品一直沒有進行升級，金益康也沒有提供售后服務。白象食品在招聘時希望能夠在金益康 HR 產品中開發接口接入招聘網站，但這在金益康 HR 產品中很難實現。
2012 年，白象食品已經停用了金益康 HR 軟件。金益康曾是 90 年代人事軟件的領頭羊，給人一種烈士暮年之感，你不知道它是慢慢變老，還是突然變老，老得跟不上時代的腳步了。
彭傳軍二進用友，吸引他的除了用友已經成為 ERP 的領軍者，還有用友聚集了“各路高手”。程時旭、申剛正、彭傳軍、魏立剛等，這些曾經為用友戰斗過的人，最后都散去，各有歸宿。2002 年底、2003 年初，由于創業受挫，申剛正辭去他一手創辦的公司博惠思華的職務。反思之后，2004 年 4 月，申剛正再次創業，成立大易科技。成立之初，該公司的定位是為企業提供人力資源信息化甲方咨詢，包括 eHR 系統規劃、需求分析、實施監理等。據了解情況的圈內人回憶，2005 年前后，用友想從外面請一個比較優秀的人來帶領 eHR 事業部，申剛正就加入了用友。在大易，老申在給甲方服務的過程中，發現招聘系統很輕，可以快速給甲方提供有黏性的服務。因此，2007 年，大易便轉向研發云招聘系統，后續幾年持續在該領域發力。遺憾的是，大易在做招聘系統的這些年，完美錯過了CoreHR 發展的最佳時機。CoreHR 系統是企業人力資源六大模塊中最基礎、最重要的部分，包括人事管理、組織管理、考勤管理、薪資管理等模塊“對于企業而言，如果 HR 的基礎部分做不好，連人頭都弄不清楚，信息都不能做到共享，薪酬都搞不明白，這么基礎的事情都做不對的話，其他的東西就別想了。” 一位 HR 軟件專家告訴牛透社。據了解，用友在 HR 軟件領域沉淀多年，賣得最多的就是 CoreHR 產品，核心模塊占其 HR 軟件收入的 70%以上。這就是 CoreHR 的重要之處。申剛正在用友期間，與他有交集的另一個圈內人是畢業于清華大學的高材生，程時旭。老程曾在金益康從事 IT 工作，出來創業失敗，與申剛正幾乎同一時期來到用友，兩人還發生過“有意思的小矛盾”，所為何事就不得而知了。當時，老程在用友任產品規劃部的產品經理，二進用友的老彭是研發部的技術負責人。彭傳軍回憶說，在他眼里，老程是一個人才，愛鉆研世界上最牛逼的那些產品，對偉大的產品頂禮膜拜，老程對 PeopleSoft 整體功能研究之深入，令他印象深刻。筆者從另一個接近程時旭的圈內人了解到，用現在比較時髦的話說，老程是一個說一不二的、自信又“霸道”的產品經理，做產品有時候需要堅持自己的觀點，但在團隊協同上就會有張力。程時旭在用友大概做了兩年，后來真的去了他所崇拜的 PeopleSoft（當時已被 Oracle 收購），而且還從甲骨文中國人力資本管理首席顧問轉向了銷售。后來，老程又去了 CEB SHL（一家心理學加大數據的服務公司，提供測評、人才管理咨詢等方面的服務），任北方區業務發展總監。老程還經?；钴S在社交媒體，撰寫文章為銷售青年解惑答疑。早在 2017 年，用友第一次高價入股大易云時，就傳聞用友要收購大易云。三年多后，這一傳聞終于成真——用友于 2021 年 2 月 9 日宣布以 2.8 億元受讓大易云 56.5665 %的股權。交易完成后，用友網絡持有大易云 84.74 %股權，深度布局企業智能云招聘服務。實際上，申剛正還在博惠思華時，同樣有傳聞說用友要收購博惠思華，因價格分歧而未能收購。多年以后，周周轉轉，王文京還是把申剛正的公司收到了麾下，這既是老申與用友的緣分，也是他的宿命。
北森的產品完成從 B/S 架構向 SaaS 模式的飛躍，除了技術伙伴的努力之外，有兩個產品人是繞不開的，他們就是彭傳軍（現任北森高級副總裁）和魏立剛（現任北森解決方案 VP）。老彭效力用友前后計 14 年，2014 年離開之時，已經做到助理總裁的位置。做出離開的決定，他的感情是復雜的：一方面不舍用友海納百川這種對人才格外包容的氛圍；另一方面，他也想看看外面的世界，尋求更廣闊的發展空間。2010 年到 2012 年那幾年，為了給企業帶來更好的價值，用友開始發力咨詢業務，為此還招了大批專家進來。魏立剛于 2010 年初加入用友，在集團的軟件 HCM 事業部里任 HR 軟件售前總監，他也是為咨詢業務特意招進來的那批人。用友經過幾年摸索，2012 年底風向突變，王文京董事長徹底想通了一件事兒——用友的核心競爭力還是在產品上，回歸產品才是王道。于是，用友進行了戰略回調，加強產品的打造，因此，老魏又調到了產研團隊。此后，魏立剛帶領 HCM 產品團隊，聯合 UAP 平臺、BA 分析等兄弟團隊，前后攻堅打造了用友 HCN 移動端產品、HCM 總裁桌面產品、培訓學習產品等八個產品項目，他對這些產品項目的印象非常深刻。值得一提的是，用友發力咨詢那幾年，金蝶也在咨詢方面大手筆投入，成立了咨詢事業部，后來還專門從 IBM 請來高手，成立專門的公司，大干一番。當然，后來也沒搞成，走了彎路。老魏看來，用友的很多東西都很成熟，可以快速搭建出產品。但有利也有弊，由于平臺的牽絆，用友產品底層的業務模型做得比較復雜，用戶體驗“起不來”。但是對于老魏選擇的北森，他看重的“沒有平臺束縛，技術起點高，純互聯網技術”，實際上也存在不小的挑戰。
從 B/S 到 SaaS 時代（2010-2020 年）
2008 年，亞馬遜 、微軟 、阿里巴巴等巨頭紛紛布局云計算，計算和存儲的分離，深刻影響了基于云上應用程序的架構模式。作為云計算的三大服務模式之一，SaaS（Software as a Service，軟件即服務）是一種通過網絡提供軟件的模式，廠商將應用軟件統一部署在自己的服務器上，客戶可以根據自己的實際需求，通過互聯網向廠商定購所需的應用軟件服務，按定購的服務多少和時間長短向廠商支付費用，并通過互聯網獲得廠商提供的服務。從整體看，SAP、Oralce 以及用友、金蝶這樣的頭部軟件廠商，都在全力以赴向云轉型，原有的安裝版軟件不再升級。在北森 CEO 紀偉國的眼里，安裝版 HR 軟件缺少更新和支持，是一個“即將被淘汰的產品”。的確，SaaS 是一個更適應企業未來發展的軟件服務模式。比如：組織方面，肯耐珂薩副總裁寧力認為，SaaS 模式可以適應組織邊界模糊的趨勢，適應人才跨組織流動的管理需要，發揮人才更大價值疫情期間，某餐飲企業無法正常營業，將其員工借調給了另一家商超，員工既可以拿到收入，該餐飲企業又可以緩解成本壓力。這種人才的跨組織流動，組織的邊界模糊化，這將是未來的一個趨勢，在這其中 SaaS 可以把企業的業務、人才管理打開邊界，與社會做融合。敏捷性方面，SaaS 軟件兩周就可以做一次迭代，而安裝版軟件都是以年為單位升級版本，沒法對變化做出快速響應，碰到疫情這種突發情況，或者對于企業的應急性需求，安裝版只好從游戲中出局。成本方面，使用安裝版軟件必須添置“家當”，購買服務器等硬件和各類軟件，做運維、備份、安全、開發等昂貴的投資，SaaS 軟件則像用電一樣，按需付費即可。集成方面，SaaS 軟件托管在云上，集成起來相對方便。而安裝版軟件，安裝在企業內部，需要兩個軟件供應商通過代碼進行集成，IT 部門還要負責后期的運維，客戶為此支付的集成費用甚至超過了 HR 軟件本身。那么，中國的 SaaS 市場現在發展到什么程度了呢？東方富海合伙人陳利偉給牛透社列了幾條成熟 SaaS 市場應該具備的條件：
① 客戶端的信息化水平要相對高，也就是說企業需要軟件等信息化來驅動業務運營，而不是依靠人力和拍腦袋驅動業務運營；
② 供給端的產品價值力要足夠強，也就是說產品要能夠真正解決企業的問題，而不是花架子，好看而無用；
③ 鏈接客戶與廠商之間的咨詢服務能力要跟上，有強大的咨詢服務廠商幫助客戶挖掘需求、梳理需求、定位需求、找到滿足需求的產品；
④ 資本市場要認可 SaaS 市場的價值，并給予證券化的便捷路徑，從而使得資本能夠順利地在 SaaS 公司的投資高效退出，形成良性的循環。目前，中國的 SaaS 環境以上述四個維度看，都還在發展過程中，需要各方參與主體的共同努力“從行業內部看，SaaS 公司也更加地回歸產品價值力，在企業客戶經營普遍面臨極大壓力的環境下，只有真正有產品價值力的公司才能生存下去，產品一定要能夠幫助客戶降本增效，帶來超出客戶預期的價值。” 陳利偉說。HR SaaS 崛起，那么安裝版軟件廠商未來會怎樣？
2020 年 7 月 25 日，一則爆炸性新聞在 HR 軟件圈傳開：全球最大的勞動力管理軟件廠商 Kronos 宣布即將撤出中國市場。這是一個具有歷史意義的標志性事件。Kronos 成立于 1977 年，作為全球勞動力管理的開創者和領導者，目前在全球擁有 12000 名員工，在全球 100 多個國家和地區覆蓋了超 22000 家客戶，每年收入近 30 億美元，在全球勞動力管理領域有著不可撼動的領導地位。這幾年，中國本地勞動力管理市場進入快速崛起的黃金時代，勞動力管理軟件服務商如雨后春筍般涌現，競爭態勢不同往日。根據 Kronos 的政策，未來，中國本地的客戶支持都將由海外遠程提供。這就使中國原有的安裝版用戶面臨使用的困境。其實，這在一定程度上說明了安裝版軟件在中國有一定市場，但處境會比較尷尬。經緯中國合伙人熊飛告訴牛透社，企業服務的核心是以客戶為中心，看安裝版軟件的發展趨勢，要根據客戶需求來具體問題具體分析。比如，ERP 的安裝版長期有機會，因為 ERP 數據量大且敏感，所以很多企業還是傾向于選擇安裝版。HR 軟件則不同，它直連招聘網站、社保等，與外部的聯系更多，如果只是安裝版，不能很快地更新迭代，用戶體驗會非常差。熊飛判斷，在 HR 軟件領域，SaaS 的份額越來越高，未來 5 到 10 年這樣的趨勢會更明顯
“從長遠看，安裝版軟件必然會被淘汰，核心原因是其部署方式決定了后續的運維成本以及交付成本很高，也不利于在收集用戶需求的情況下產品的快速迭代與升級。最終在產品價值力以及商業模式上都會被 SaaS 廠商蠶食。” 陳利偉對牛透社如是說。
寧力告訴牛透社，安裝版的價值不可否認，從安全角度看，有些行業（比如金融機構），他們信奉物理隔絕才是最安全的。在這個不確定和多變的“烏卡時代”，基于標準環境的開發，犧牲的是應變的靈活度
肯耐珂薩曾遇到一個集團化企業客戶，該集團下設有一個金融類子公司，短期時間里業務歷經了幾次轉變，面對這種業務的頻繁轉型，就需要敏捷考慮哪些人適合未來的業務發展，如果 HR 部門純粹靠人工來匹配需求，即使他們匹配了當下的需求，也影響了未來的快速調整。寧力表示，SaaS 模式是幫助客戶打破邊界、創造更大價值的一個重要方式，同時肯耐珂薩也在打破自己的邊界，與更多垂直領域的服務商、第三方機構進行對接合作，在平臺上構建生態，為企業提供更多延展服務，這是本地部署和安裝版很難達成的一個價值。紀偉國是軟件云化的堅定推動者，HR SaaS 的虔誠信徒，他對安裝版 HR 軟件廠商有一句忠告：不要輕易去轉型做 SaaS，除非你有上億的資金投資，否則會把自己給拖死2020 年 3 月 2 日，勞動力管理云服務商蓋雅工場宣布，已達成對藍燈數據旗下的上海藍燈人力資源有限公司增資控股。藍燈人力前幾年嘗試過轉型做云端 HR SaaS，投入了很多人力財力，但是很快就把資金耗光，最后被蓋雅收購。對于安裝版軟件廠商來說，這是一個事關生死的抉擇。轉不轉型，路怎么走？老紀也支了個小招：“對于這種軟件公司，最好的辦法還是繼續聚焦做安裝版，無論市場怎么發展，在很長時間內，安裝版始終會有一個相對穩定的市場，聚焦才會過得更好，而不是去跟隨潮流轉型。中國傳統軟件廠商錯過了 SaaS 化、招聘管理軟件和 E-learning 三個風口。因為，他們不相信 SaaS 會替代傳統安裝版的軟件，不相信 SaaS 軟件也可以做定制開發，不相信 SaaS 軟件也能滿足中大型客戶的需求。紀偉國每談及此，頗多感慨。
2010 年-2012 年，北森在 SaaS 上走了一段彎路，是為“試錯期”，這也是中國HR軟件廠商路徑探索的一個縮影。一開始，他們想走 360 的路子，用免費軟件來獲客，想法可能有些天真，免費版軟件半年后就被紀偉國叫停。那段時間，北森開始瞄準中小客戶，高舉擴張大旗，推廣單價較低的標準化產品。三年下來，軟件產品基本沒產生什么收入。牛透社曾報道， 2014 年年中，在經緯的組織下，北森高管與經緯投資人熊飛等組成的赴美考察“ SaaS 小分隊”成立了，他們先后走訪了 Salesforce、Twilio、Taleo、Workday、Box 等行業領先企業的多位 CEO 和 CTO，以及多家重量級企業的投行，帶回了與當時國內認知可以說是顛覆性的考察結果。與熊飛一起考察歸來之后，老紀做出幾個戰略性的決定：堅定做大客戶；做 PaaS；一體化。此后，經緯在國內的投資方向，開始逐漸轉向基于大客戶的創業項目。在這些頭部投資機構的帶動下，中美之間的 SaaS 交流逐漸增加，中國市場對 SaaS的認識也逐漸深入起來。
1992 年，有一家房地產開發企業在偉人的故鄉廣東中山成立。這家名為雅居樂（ Agile ）的公司，2005 年登陸港交所，2012 年將整個組織搬到了廣州總部，開始了全國化的動作。2016 年前后，雅居樂又實施了兩個歷史性的大動作：一是去家族化，二是開啟多元化戰略。目前，雅居樂不再是一家單純的房地產開發公司，已經發展為以地產為主業的 8 個產業集團。2017 年到 2018 年的這段時間，雅居樂狂飆式發展。集團從 8 個區域擴展為 12 個區域，一級的組織的數量增長了 50 %，整體的開發量實現了三倍以上的增長，進入了 60 個以上的城市。這樣一個橫向的裂變對整個組織而言挑戰巨大，HR 的壓力來說也是巨大的。比如，怎么更好地去整理業務和流程的體系？整個組織的健康程度是怎么樣的？核心崗位的滿崗率如何？核心人員的勝任率如何？怎么把組織內部過往沉淀的很多東西梳理或者整合清楚？雅居樂希望有一個系統和平臺去承載其眾多的工具和邏輯，將系統和系統進行串聯和集成，等等。雅居樂遇到的問題是成長的煩惱，這種煩惱很多企業都會遇到。2012 年之后，中國的企業在數字化過程中遇到一個挑戰，即購買 eHR 產品之后，還必須分別購買單獨的招聘系統和單獨的 E-learning 系統，然后花大量的人力、財力將三者集成。如此，人力資源數字化就成了空談，因為無法實現人力資源數據的統一，數據孤島嚴重。2020 年 5 月，北森正式推出了一個幾乎囊括 HR 所有軟件的 SaaS 及人才管理平臺—— iTalent X，在行業吹響了 HR SaaS一體化的號角。同樣是人力資源領域老兵的紀偉國，對 HR 軟件的趨勢和現狀洞若觀火。他的結論是，到目前為止，中國還沒有一家 eHR 廠商研發出成熟的 HR SaaS 軟件，招聘系統廠商和 E-learning 廠商依然在做自己原來的事情，他們與一體化 HR SaaS 的差距“不止兩三年”。彭傳軍說得更干脆：單品 SaaS，要么走向一體化，要么死掉。他認為，其他單品廠商可以先從打磨單品開始，把每個單品都打磨出色再做一體化，但時間成本會非常高。陳利偉稱，未來十年，單品 HR SaaS 與一體化 HR SaaS 仍然會共存，但是資源會明顯向一體化 HR SaaS 廠商傾斜，中國會出現市值規模具有全球競爭力的一體化 HR SaaS 廠商，單品 HR SaaS 廠商只有在產品價值力以及行業屬性上積淀很強的能力才不會被淘汰，未來人們會看到大量 HR SaaS 廠商間的并購和整合經緯中國合伙人熊飛也認可從單品切入的打法：“從終局角度看，全球大型的企業服務軟件，如 Oracle、SAP、Salesforce 等，都有長期的一體化策略。像北森這樣的一體化 SaaS，也是從單品延展而來。
“ 企業服務沒有絕對的黑白，在 HR SaaS 領域，一體化會占據更主要的份額，因為它更好用，尤其是面向中大型的客戶”，熊飛的觀點比較溫和，“市場上也會有一些單品 HR SaaS，去服務那些中小型客戶。但無疑這樣的產品由于做得比較‘輕’，會更容易被替代 ”
寧力也認同“一體化”的價值，他把人力資源看作一個整體，認為很多“癥狀”并非出現在“病灶”上，某處表現出來的問題，很有可能是其他地方造成的，不能單純地“頭疼醫頭，腳疼醫腳”。如果真正想通過數字化在人力資源管理或者企業管理的效果上獲得提升，他認為應該整體去看。關于單品 HR SaaS 和一體化 HR SaaS，寧力認為二者是合作和相輔相成而非簡單競爭的關系。整個人力資源管理有其復雜度，是一個立方體，一體化價值是發展趨勢。但如果僅從系統接口的角度簡單說一體化，其實是把復雜問題簡單化了，在試圖用一種簡單的物理方式去回答一個復雜的問題。人力資源管理本身和數字化這兩者都是整體性的事項，它們傳遞的價值不是單點，而是價值的鏈條。“在競爭性市場，既然采取差異化競爭、差異化服務能帶來成功，我們不應該支持他們管理上的差異化嗎？”寧力向牛透社反問道。 寧力認為，中國企業之所以在很多領域取得成功，有其獨到的最佳實踐，這是它成功的要義和秘訣。從服務商的視角看，不應該要求企業單純為了匹配系統而調整其做法，而可以由廠商和企業共創解決方案，這是對客戶價值的認同所以，在一體化平臺里，既需要整體地看待問題，也需要在垂直領域和場景里有針對性和細化的應對方法，單品 HR SaaS 和一體化 HR SaaS 是開放融合的，其核心是為企業提供人力資源數字化的價值。“企業或者人力資源管理從以前對操作效率的關注，轉換成了管理效率，這個趨勢意味著 HR SaaS 會集成更多的專業內容、過程和工具，走向一體化。”采訪的最后，寧力用一句話表達了他對 HR SaaS 發展趨勢的看法。崔牛會“ 2021 中國企業服務云圖”收錄了大量品牌，目前，在企業培訓、薪資福利、人才招聘、員工關系等細分領域，均有不少做單品的 HR SaaS 廠商，對他們而言，挑戰肯定存在，但也各有各的活法。
過去三十多年，中國 HR 軟件行業發展迅速，軟件產品在政策法規、人力資源理念和 IT 技術等因素的多重推動下不斷演變。HR 軟件的角色從管控轉向服務，再轉向賦能，以員工為代表的“人”在其中的角色日益重要，直到成為軟件服務的核心對象。這是社會的進步，與在管控模式下工作的父輩們相比，今天的年輕人是幸福的技術層面，HR 軟件從 C/S 架構到 B/S 架構，從安裝版本到 SaaS 版本，再到一體化 HR SaaS，每一次技術浪潮襲來，都會有軟件廠商倒在沙灘上。 潮起潮落，人來人往。張瑞敏說，“沒有成功的企業，只有時代的企業”，同樣，沒有成功的 HR 軟件，只有時代的 HR SaaS。
未來十年HR 軟件廠商能否抓住趨勢，決定著他們能否拿到未來世界的門票。
